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地方性险企通过市场化渠道选聘高管渐成潮流。10月14日，东吴财险对外发布社会招聘公告，释放了副总经理/总经理助理、首席风险官等多个岗位。东吴财险的“海选”并非个例，北京商报记者梳理发现，年内长江财险、国任财险、国联人寿等地方性险企都曾面向社会公开招聘总经理或副总经理等高管，面向市场吸纳管理人才。
在业内人士看来，从内部擢升到市场化“海选”，从股东委派到职业经理人掌舵，这些看似寻常的人事变动背后，隐藏着行业转型期的深层逻辑。
又有险企“海选”高管
越来越多的地方性财险、寿险公司选择面向全行业公开“海选”高管，市场化选聘职业经理人成为行业新趋势。
10月14日，东吴财险发布招聘信息，公开招聘总公司副总经理/总经理助理2名、首席风险官1名，同步放出江苏分公司副总经理/总经理助理以及分支机构储备干部等岗位，面向保险行业专业人才开放竞聘通道。
东吴财险并非个例。事实上，今年以来，多家地方国资控股险企已相继启动高管市场化选聘。
今年4月末，长江财险公开选聘总经理，要求具有金融或经济领域资深经验。3月，国联集团发布了一则颇为引人注目的招聘公告，为国联人寿公开选聘总经理及副总经理（银保渠道）各1名。公告中表明了此次市场化选聘的初衷：为进一步增强企业发展活力和竞争实力。时间线再往前拨，2月，国任财险通过微信公众号发布总经理选聘公告，因现任总经理邓可面临退休，拟对外公开选聘总经理。
人才机制的切换，本质是地方性险企治理改革的缩影。苏商银行特约研究员付一夫表示，部分地方性险企高管选拔由内部选聘转向全行业市场化“海选”，是行业周期、公司治理与股东诉求多重变化下的必然现象。一方面，当前保险行业进入深度调整周期，资产负债管理、风险管控、合规经营压力显著抬升，部分体系内干部缺乏保险全链条实战经验，单纯内部选派已难以应对复杂经营挑战。另一方面，地方国资股东经营认知迭代，从追求拿到金融牌照，转向重视险企可持续经营、风险防控与经营效益，对高管的专业实战能力要求大幅提高。监管也在持续强化保险公司治理监管，对高管任职资质、专业化履职提出硬性约束，倒逼股东打破封闭选人模式。
付一夫进一步分析，早期拿牌照阶段，股东优先体系内选派，便于贯彻地方战略诉求，快速搭建组织框架，完成机构从0到1落地。但保险经营具备强专业属性，负债端产品精算、投资端资产配置、风控合规都需要深耕行业的专业人才，引入职业经理人，能够把行业成熟经验带入公司，在坚守服务实体定位的基础上提升经营质量。
人才招进来也要留得住
事实上，险企公开招聘高管也受到监管鼓励。《银行保险机构公司治理准则》提到，鼓励银行保险机构采用市场化选聘机制，以公开、透明的方式选聘高管人员，持续提升高级管理人员的专业素养和业务水平。
从外部环境看，当前保险行业已经告别规模扩张的粗放发展阶段，进入价值转型、合规经营、精细化运营的全新周期，激烈的市场竞争与严格的监管环境，共同倒逼险企加速外部引才步伐。
不过，市场化选聘改革不能仅仅停留在高管招聘这“第一步”，想要真正把外部专业人才用好、留住，必须同步搭建完善的配套制度体系，打通人才落地的制度堵点。
谈及如何留住人才，付一夫表示，第一要厘清权责边界，完善公司治理，落实董事会职权，明确股东、董事会、经营管理层权责，减少对日常经营的过度干预，保障职业经理人经营自主权。第二要优化考核与薪酬体系，建立契合保险行业长周期特征的考核指标，弱化短期规模导向，强化偿付能力、风险管控、长期价值等指标；在国资框架下完善差异化薪酬、任期激励、风险追索机制。第三要健全任期管理与退出机制，明确任期目标，建立市场化退出通道，打破“能上不能下”。同时强化履职监督，将合规风控嵌入经营全流程，既赋予经理人施展空间，也守住国有金融资产风险底线，避免“只引进不赋能”的形式化选聘。
北京商报记者 李秀梅
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